Artigo – Os efeitos da caducidade da Medida Provisória nº 927/2020

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Fabiana Cicchetto

A Medida Provisória nº 927/2020 foi editada no intuito de flexibilizar alguns institutos trabalhistas já existentes e tornar mais céleres as medidas que os empregadores precisavam adotar para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do novo Coronavírus. 

No entanto, como não foi convertida em lei, perdeu sua validade no dia 19.7.2020, de modo que se restabeleceu integralmente os dispositivos legais que haviam sido alterados.  De acordo com o § 3º do artigo 62 da Constituição Federal, em caso de caducidade da medida provisória, o Congresso nacional deve disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas dela decorrentes. Como isso ainda não ocorreu e não se tem certeza que ocorrerá, faz-se necessária a observação de algumas adequações pelas empresas.

Vale lembrar que os atos praticados/celebrados durante os 120 dias de vigência da MP permanecem válidos dentro de seus limites, sendo vedado aos empregadores fazerem novas negociações, a partir de 19.7.2020, com base no texto da MP, ainda que permaneça o estado de calamidade publica previsto no Decreto Legislativo nº 6/2020.

Em seguida serão apontados os tratamentos a ser dado a algumas das matérias disciplinadas pela MP. 

Com o restabelecimento do que está previsto na CLT, no que tange ao teletrabalho, o empregador não pode mais determinar, unilateralmente, a partir de 19.7.2020, a alteração do trabalho presencial para o remoto.

Contudo, para aqueles trabalhadores que já estavam em teletrabalho e que deverão permanecer nesta condição, o que precisa ser feito é regularizar a situação deles para que o teletrabalho possa ser mantido em consonância com a legislação vigente sobre o tema.

No caso, não precisará haver a antecedência de 15 (quinze) dias para a alteração entre a modalidade in loco e o regime de teletrabalho porque os empregados já estão neste regime há um tempo.

As adequações a serem feitas seriam a elaboração de um aditivo contratual formal, formalizando a conversão do contrato tradicional em contrato de teletrabalho. É necessário que o empregado concorde com a sua manutenção no regime de teletrabalho, caso não exista acordo coletivo nesse sentido.

É necessário, também, que os empregados sejam orientados quanto às precauções para evitar doenças e acidentes do trabalho, além de assinarem termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as referidas instruções. Além disso, é necessário que seja estabelecido o responsável pelas despesas como internet, computadores, energia elétrica etc. Enfim, registrar em aditivo o que vinha sendo praticado desde adoção do trabalho remoto com base na MP. 

Por fim, deve ser observado o prazo de retorno ao trabalho presencial quando isso vier a ser implementado, previsto no artigo 75-C da CLT.

No caso dos estagiários e jovens aprendizes, ressalvados entendimentos em contrário, não haveria óbice a que estes continuem a prestar serviços em regime de teletrabalho. Isso porque, não há na legislação qualquer vedação a esta modalidade de trabalho à distância, desde que o caráter educacional seja alcançado por meio de eficiência no acompanhamento e supervisão das atividades de forma comprovada pela empresa.

Assim, caso a empresa opte por manter estagiários e aprendizes em teletrabalho, deve regulamentar a situação com o aditivo acima apontado e ter provas de que conseguiu até o momento e seguirá conseguindo realizar o acompanhamento e supervisão das atividades de tais profissionais.

A esse respeito, deve ser observada também a Nota Técnica Conjunta nº 05/2020 do Ministério Público do Trabalho – Procuradoria Geral do Trabalho, uma vez que ainda se mantém a situação de pandemia, a qual se reveste de situação excepcional e força maior. 

No que se refere à segurança e saúde do trabalho, volta a ser exigido o cumprimento dos prazos de realização de exames médicos ocupacionais e treinamentos previstos nas Normas Regulamentadoras, sob pena de possibilidade de lavratura de auto de infração e aplicação das penalidades cabíveis, em caso de eventual fiscalização.

Portanto, a realização dos exames médicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional, voltam a ser obrigatórios nos termos e prazos previstos na Norma Regulamentadora 7.

Contudo, não há a necessidade de serem feitos todos os exames de uma vez, podendo ser regularizados de forma gradativa pelas empresas.

Em relação ao banco de horas, igualmente voltam a ser aplicadas as regras da CLT. Portanto, para sua validade, passa a depender de acordo ou convenção coletiva de trabalho junto ao sindicato, com limitação de compensação de até um ano, ou via acordo individual, com compensação limitada a seis meses, nos termos do artigo 59, §2º da CLT.

Quanto às férias individuais, resta vedada a antecipação prevista na MP, somente podendo ser concedidas por ato do empregador, nos doze meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Ainda, segundo previsão da CLT, o empregado deverá ser avisado por escrito com antecedência mínima de 30 dias e o pagamento deverá ocorrer em até 02 dias antes do início do descanso, juntamente como o terço constitucional.

Já em relação às férias coletivas, retorna a obrigatoriedade de comunicar, com antecedência mínima de 15 dias ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia, os períodos e estabelecimentos/setores atingidos pela medida, sendo certo ainda que  não poderá haver período  inferior a 10 dias, nos termos do §1º do artigo 139 da CLT.

Os feriados futuros não religiosos, por sua vez, não poderão mais ter a sua fruição antecipada pelo empregador. 

Ainda, é muito importante que as empresas se atentem ao restabelecimento das regras e previsões contidas na CLT após a caducidade da MP nº 927/2020, posto que as fiscalizações deixam de ser meramente orientativas e podem acarretar na aplicação de alguma penalização, caso seja verificado o descumprimento de obrigações legais.  

Desse modo, se faz imprescindível que as empresas avaliem as decisões que foram tomadas com base na MP nº 927/2020, e as adequações que serão necessárias daqui para frente para que possam novamente ajustar a gestão dos negócios e estar em conformidade com legislação vigente, diante do cenário excepcional causado pela pandemia do novo Coronavírus.  

São Paulo, julho de 2020.

Fabiana Cicchetto é advogada de Trigueiro Fontes Advogados em São Paulo.

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